بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان, ارزیابی عملکرد یک راه کار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (مارسلند، ۲۰۱۰). مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید (جسو، ۲۰۰۷).
ارزیابی عملکرد، یکی از وظایف اصلی هر سازمان و یکی از وجوه مدیریت عملکرد میباشد که در گذشته بیشتر از طریق به کارگیری شاخص های مالی اجرا شده است (وانگ و همکاران، ۲۰۰۶). در دو دهه اخیر موضوعاتی مانند یادگیری سازمانی، خلق دانش و ظرفیت نوآوری، به عنوان عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته اند و این تمرکز به دلیل ظهور جهانی سازی، تشدید رقابت، و پیشرفت بی سابقه تکنولوژیکی بخصوص در زمینه ارتباطات و اطلاعات بوده است (امی و همکاران، ۲۰۰۶؛ رونالد یئو، ۲۰۰۳). و به همین دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های فراگیر اندازه گیرنده عملکرد در فشار هستند.
از سوی دیگر سازمان ها هرچه وسیعتر میشوند، نیاز به کنترل در آنها مضاعف میگردد. مساله اساسی امروزه در بسیاری از سازمان ها به ویژه موسساتی که دارای شعب مختلف و یا حتی بخش های متعدد در سازمان هستند این است که روش ارزیابی عملکرد منطقی و صحیحی برای آن ها ارائه نشده است؛ چرا که اگر شاخص مناسبی معرفی شده باشد، آن ها میتوانند بهتر به هدایت نیروهای خود بطور اخص و هدایت بخش ها در جهت اهداف استراتژیک سازمان بطور اعم بپردازند، شیوه های انگیزشی را با توجه به محرک های مناسب برای تشویق تعیین نمایند و به موقع مسئولیت خواهی را از بخش هایی که تعلل کرده اند، بخواهند.
این پژوهش بر آن است تا با استفاده از رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت، روشی را برای ارزیابی عملکرد و رتبه بندی سازمانی با شناسایی شاخص های کمی و کیفی طراحی نموده، و سپس با استفاده از روش های AHP(فرآیند تحلیل سلسله مراتبی) و TOPSIS، به یک نتیجه عملیاتی دست یابد. در این پژوهش با بررسی ادبیات موضوعی در مورد ارزیابی عملکرد سازمان های مختلف در داخل و خارج از کشور و همچنین ماده ۱۲ و بند "ط" ماده ۲۰ آئین نامه استخدامی کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران به استخراج شاخص های ارزیابی عملکرد بخش های سازمان مورد مطالعه پرداخته و پس از آن با استفاده از روش های تصمیم گیری چند معیاره به وزن دهی معیارها و سپس رتبه بندی ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت می پردازیم.
» فهرست مطالب:
- فصل اول: کلیات و طرح تحقیق
- ۱-۱ مقدمه
- ۱-۲ بیان مسئله
- ۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق
- ۱-۴ اهداف تحقیق
- ۱-۴-۱ هدف اصلی
- ۱-۴-۲ اهداف فرعی
- ۱-۵ فرضیات یا سؤالات تحقیق
- ۱-۶ قلمرو تحقیق
- ۱-۶-۱ قلمرو مکانی تحقیق
- ۱-۶-۲ قلمرو زمانی تحقیق
- ۱-۶-۳ قلمرو موضوعی تحقیق
- ۱-۷ تعریف متغیرهای تحقیق
- فصل دوم: مروری بر ادبیات حقیق
- ۲-۱ مقدمه
- ۲-۲ ارزیابی عملکرد
- ۲-۲-۱ سیر تحول ارزیابی عملکرد
- ۲-۳ تعاریف ارزیابی عملکرد
- ۲-۴ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد
- ۲-۴-۱ ابعاد ارزیابی عملکرد
- ۲-۴-۲ اهداف ارزیابی عملکرد
- ۲-۴-۳ دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
- ۲-۴-۴ فرایند ارزیابی عملکرد
- ۲-۴-۵ تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آن ها
- ۲-۴-۶ تعیین وزن شاخص ها، به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه
- ۲-۴-۷ استانداردگذاری و تعیین وضعیت عملکرد مطلوب شاخص ها برای پایان دوره ارزیابی
- ۲-۴-۸ ابلاغ و اعلان انتظارات و شاخص ها به "ارزیابی شونده"
- ۲-۵ الگوهای ارزیابی عملکرد سازمان ها
- ۲-۶ روش ارزیابی متوازن (BSC)
- ۲-۶-۱ معرفی روش ارزیابی متوازن
- ۲-۶-۲ روش ارزیابی متوازن و مدیریت استراتژیک
- ۲-۶-۳ فرآیند تدوین و اجرای روش ارزیابی متوازن
- ۲-۶-۴ مزایای روش ارزیابی متوازن
- ۲-۶-۵ بعضی از کاستی های کارت امتیازی متوازن
- ۲-۷ روش تصمیم گیری چند شاخصه
- ۲-۷-۱ ارزیابی و بررسی مدل های تصمیم گیری چند شاخصه
- ۲-۷-۲ فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP)
- ۲-۷-۳ روش TOPSIS
- ۲-۸ پیشینه تحقیق
- ۲-۹ تفاوت این مطالعه با تحقیقات مشابه
- فصل سوم: روش تحقیق
- ۳-۱ مقدمه
- ۳-۲ نوع روش تحقیق
- ۳-۳ شیوه جمع آوری اطلاعات
- ۳-۴ ابزار جمع آوری اطلاعات
- ۳-۴-۱ قضاوت ترجیحی (مقایسات زوجی)
- ۳-۴-۲ محاسبات وزن‌های نسبی
- ۳-۴-۳ ایجاد مجموعه ای از وزن ها
- ۳-۴-۴ روایی و پایایی ابزار سنجش
- ۳-۵ جامعه آماری
- ۳-۶ نمونه و روش نمونه گیری
- ۳-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها
- ۳-۸ مراحل انجام تحقیق
- فصل۴: تجزیه و تحلیل داده ها
- ۴-۱ مقدمه
- ۴-۲ آمار توصیفی
- ۴-۲-۱ بررسی اطلاعات شخصی و وضعیت اجتماعی، اقتصادی پاسخگو
- ۴-۲-۲ سابقه کاری
- ۴-۲-۳ رده سازمانی
- ۴-۳ معیارهای سنجش
- ۴-۳-۱ عملکرد
- ۴-۳-۲ توسعه
- ۴-۳-۳ کارآفرینی، پیشنهاد و مشاوره سازنده
- ۴-۳-۴ رفتار
- ۴-۳-۵ امتیازات
- ۴-۴ تعیین زیر معیار های اولیه
- ۴-۵ وزن هریک از معیارها و زیر معیار ها با نرم افزار Expert Choice
- ۴-۵-۱ معیارهای اصلی
- ۴-۶ ارزیابی هریک از بخش های بانک مرکزی
- فصل ۵: نتیجه گیری و بحث
- ۵-۱ مرور کلی تحقیق
- ۵-۲ بحث و نتیجه گیری
- ۵-۳ محدودیتهای تحقیق
- ۵-۴ پیشنهاد جهت تحقیقات آتی
- منابع و مآخذ